Kündigungsabsicht

Kündigungsabsicht – in der Fachliteratur Turnover Intention – ist die bewusste und erwogene Bereitschaft, den aktuellen Arbeitgeber innerhalb eines absehbaren Zeitraums zu verlassen. Sie ist keine spontane Frustreaktion nach einem schlechten Meeting, sondern ein über Wochen oder Monate gereiftes Urteil.

Für die Forschung ist die Absicht so interessant, weil sie der beste einzelne Prädiktor der tatsächlichen Kündigung ist – deutlich aussagekräftiger als Unzufriedenheit allein, wie die Metaanalyse von Tett und Meyer (1993) belegte.

Vom ersten Gedanken zum Entschluss

Prozessmodelle beschreiben eine typische Sequenz: Zuerst tauchen Wechselgedanken auf („Muss das so bleiben?“), dann folgt die Suche nach Alternativen (Stellenanzeigen lesen, Profil aktualisieren, erste Gespräche), schließlich verfestigt sich die Absicht zu einem Zeitplan. Jede Stufe erhöht die Austrittswahrscheinlichkeit.

Neben diesem schleichenden Pfad gibt es Schockereignisse im Sinne des Unfolding-Modells von Lee und Mitchell: eine übergangene Beförderung, ein neuer Vorgesetzter, ein unerwartetes Abwerbeangebot. Solche Ereignisse können ein fertiges „Drehbuch“ auslösen und den Prozess auf Tage verkürzen.

Treiber und Schutzfaktoren

Konsistente Prädiktoren sind geringe Bindung an die Organisation, erlebte Ungerechtigkeit bei Bezahlung und Beförderung, fehlende Entwicklungsperspektiven, Dauerkonflikte mit der Führungskraft und anhaltende Überlastung. Der Arbeitsmarkt moderiert: Dieselbe Frustration führt bei vielen offenen Stellen schneller zur Suche als in einer Krise.

Halten können Menschen umgekehrt nicht nur positive Gründe: Das Konzept der Eingebettetheit (Job Embeddedness) beschreibt Verflechtungen wie Teamfreundschaften, Wohnort, Betriebsrente oder Spezialwissen, deren Aufgabe teuer wäre – sie senken die Wechselneigung selbst bei mäßiger Zufriedenheit.

Warum Absicht nicht gleich Kündigung ist

Der Zusammenhang zwischen Absicht und Verhalten liegt metaanalytisch bei etwa r = .45 – stark, aber weit von 1,0 entfernt. Zwischen Wollen und Tun stehen Familienpflichten, finanzielle Verpflichtungen, gescheiterte Bewerbungen oder ein Gegenangebot des Arbeitgebers.

Gefährlich ist die verharrende Variante: Wer innerlich längst gegangen ist, aber bleibt, zeigt häufig das Muster der inneren Kündigung – Dienst nach Vorschrift, sinkendes Engagement, Zynismus. Für Betroffene wie Teams ist das oft belastender als ein sauberer Abschied.

Umgang mit der eigenen Wechselneigung

Prüfen Sie zunächst die Quelle: Richtet sich der Frust gegen veränderbare Bedingungen (Aufgabenzuschnitt, ein konkreter Konflikt) oder gegen den Kern der Tätigkeit und die Kultur? Ersteres lässt sich oft intern verhandeln, Letzteres selten.

Hilfreich ist ein Entscheidungsprotokoll über vier bis sechs Wochen: Notieren Sie datiert, welche Ereignisse den Wechselwunsch verstärken oder abschwächen. Zeigt die Bilanz ein stabiles Muster statt einzelner Ausreißer, ist die Absicht belastbar – dann lohnt es sich, die Suche strukturiert zu starten, statt aus einem Impuls heraus zu kündigen.

Ein Warnhinweis zu Gegenangeboten: Wer nach ausgesprochener Kündigung mit mehr Geld gehalten wird, adressiert damit selten die eigentlichen Gründe. Beratungsdaten legen nahe, dass ein erheblicher Teil dieser Personen die Suche binnen eines Jahres wieder aufnimmt – prüfen Sie also, ob das Angebot die dokumentierten Ursachen wirklich verändert.

Zum Weiterlesen

Quellen

Tett, R. P., & Meyer, J. P. (1993). Job satisfaction, organizational commitment, turnover intention, and turnover: Path analyses based on meta-analytic findings. Personnel Psychology, 46(2), 259–293.
Lee, T. W., & Mitchell, T. R. (1994). An alternative approach: The unfolding model of voluntary employee turnover. Academy of Management Review, 19(1), 51–89.