Intrinsische Motivation
Intrinsische Motivation liegt vor, wenn eine Tätigkeit um ihrer selbst willen ausgeführt wird – weil sie interessant ist, Spaß macht oder als stimmig erlebt wird. Die Belohnung steckt im Tun, nicht in einer Folge des Tuns: Das Kind baut den Turm nicht für Lob, die Programmiererin knobelt am Algorithmus auch ohne Deadline weiter.
Der Gegenpol ist instrumentelles Handeln für externe Konsequenzen. Beide Antriebsarten schließen sich im Alltag nicht aus, folgen aber unterschiedlichen Gesetzmäßigkeiten.
Woran man sie erkennt
Typische Marker sind Neugier, freiwillige Wiederaufnahme der Tätigkeit ohne Aufforderung, Vertiefung bis zum Zeitvergessen und Weitermachen nach Wegfall jeder Kontrolle. In Experimenten wird intrinsische Motivation deshalb oft über die „freie Wahlphase“ gemessen: Wie lange beschäftigen sich Versuchspersonen mit einem Puzzle, wenn offiziell Pause ist und niemand zuschaut?
Eng verwandt, aber nicht identisch, ist der Flow-Zustand: Flow beschreibt das Erleben völligen Aufgehens während der Tätigkeit, intrinsische Motivation die Antriebsquelle dahinter.
Der Korrumpierungseffekt
Ein klassischer Befund: Werden Menschen für etwas bezahlt, das sie ohnehin gern taten, kann das Interesse anschließend sinken. Edward Deci zeigte dies 1971 mit Studierenden, die für das Lösen von Soma-Würfel-Puzzles Geld erhielten – in der freien Wahlphase spielten sie danach weniger als die unbezahlte Gruppe.
Die große Metaanalyse von Deci, Koestner und Ryan (1999) über 128 Experimente präzisierte die Bedingungen: Erwartete, an die bloße Ausführung gekoppelte materielle Belohnungen untergraben das Interesse; unerwartete Belohnungen schaden nicht, und verbale Anerkennung wirkt sogar förderlich. Entscheidend ist die erlebte Funktion – informiert die Belohnung über Kompetenz oder kontrolliert sie das Verhalten?
Nährboden: drei psychologische Bedürfnisse
Innerhalb der Selbstbestimmungstheorie gedeiht intrinsische Motivation, wenn drei Grundbedürfnisse erfüllt sind: Autonomie (das Handeln als selbstgewählt erleben), Kompetenz (sich wirksam fühlen, optimale Herausforderung) und soziale Eingebundenheit.
Daraus lassen sich konkrete Umgebungsmerkmale ableiten: Wahlmöglichkeiten statt Mikromanagement, Aufgaben knapp oberhalb des aktuellen Könnens, schnelles informierendes Feedback und ein Klima, in dem man dazugehört. Überwachung, enge Fristen und drohende Bewertungen wirken in Studien durchgängig als Interessenkiller.
Grenzen des Konzepts
Nicht jede wichtige Tätigkeit kann interessant sein – Steuererklärungen bleiben Steuererklärungen. Für solche Aufgaben ist das realistische Ziel nicht Freude, sondern gut internalisierte extrinsische Motivation: Man erledigt sie aus Einsicht in ihren Wert.
Auch reine Leidenschaft hat Schattenseiten: Wer ausschließlich interessengetrieben arbeitet, vernachlässigt leicht Pflichtanteile und reagiert empfindlich auf Durststrecken. Robuste Arbeitsmotivation kombiniert Interesse mit tragfähigen Gründen, die auch zähe Phasen überbrücken.
Interesse lässt sich zudem gezielter kultivieren, als der Begriff „angeboren“ suggeriert. Die Forschung zu Interessenentwicklung beschreibt einen Aufbau in Stufen: Situatives Interesse entsteht durch Neuheit und Rätselcharakter, verfestigt sich durch wiederholte positive Erfahrungen und wird schließlich zum stabilen persönlichen Interesse – ein Argument dafür, neuen Aufgaben mehrere ernsthafte Anläufe zu geben, bevor man sie als „nicht meins“ abhakt.
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Zum Weiterlesen
Quellen
- Deci, E. L., Koestner, R., & Ryan, R. M. (1999). A meta-analytic review of experiments examining the effects of extrinsic rewards on intrinsic motivation. Psychological Bulletin, 125(6), 627–668.
- Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Intrinsic and extrinsic motivations: Classic definitions and new directions. Contemporary Educational Psychology, 25(1), 54–67.