Konfliktverhalten-Test: Welcher der fünf Konfliktstile prägt Sie?
Fünfzehn Aussagen ermitteln, wie Sie in Auseinandersetzungen typischerweise agieren – ob im Büro, in der Familie oder unter Freunden. Grundlage ist das Fünf-Stile-Modell von Thomas und Kilmann.
Worum geht es in diesem Test?
Ob es um die Urlaubsvertretung im Team geht, um das Erbe der Großeltern oder um die Frage, wer den Zaun repariert: Konflikte gehören zum Zusammenleben, und jeder Mensch entwickelt bevorzugte Routinen, mit ihnen umzugehen. Manche kämpfen, manche verhandeln, manche warten ab. Dieser Test macht Ihre persönliche Routine sichtbar – nicht um sie zu bewerten, sondern damit Sie erkennen, wann sie Ihnen dient und wann sie Sie Geld, Nerven oder Beziehungen kostet.
Sie schätzen 15 Aussagen danach ein, wie gut sie Ihr Verhalten in strittigen Situationen treffen. Daraus berechnet der Test fünf Stilwerte und benennt Ihren dominanten Konfliktstil: Konkurrieren, Kooperieren, Kompromiss suchen, Vermeiden oder Nachgeben. Zur Auswertung gehören die typischen Situationen, in denen der Stil glänzt, die Lagen, in denen er scheitert, und konkrete Übungen, mit denen Sie Ihr Repertoire erweitern.
Der Test eignet sich für alle, die ihre Rolle in wiederkehrenden Auseinandersetzungen verstehen wollen – im Beruf ebenso wie privat. Besonders nützlich ist er vor Verhandlungen, bei Teamkonflikten oder wenn Sie den Eindruck haben, in Streitfragen immer wieder dasselbe Drehbuch zu spielen, obwohl das Ergebnis Sie regelmäßig unzufrieden zurücklässt.
Mögliche Ergebnisse
- Konkurrierender Konfliktstil
Sie gehen in Auseinandersetzungen auf Sieg: klar, schnell, durchsetzungsstark. Das gewinnt Verhandlungen – und verliert auf Dauer Verbündete, wenn es zur einzigen Gangart wird.
- Kooperierender Konfliktstil
Sie behandeln Konflikte als gemeinsames Problem und suchen Lösungen, die alle Anliegen erfüllen. Der Königsweg – der nur dann trägt, wenn Zeit und Gegenüber mitspielen.
- Kompromissorientierter Konfliktstil
Ihr Reflex in Streitfragen: die Mitte finden, zügig einigen, weitermachen. Pragmatisch und fair – solange Sie nicht Dinge halbieren, die man besser ganz geklärt hätte.
- Vermeidender Konfliktstil
Sie umgehen Auseinandersetzungen, wo es geht: verschieben, ausweichen, aussitzen. Manchmal ist das Weisheit – als Dauerstrategie überlässt es anderen die Entscheidungen über Ihr Leben.
- Nachgebender Konfliktstil
Sie stellen in Streitfragen die Beziehung über die Sache und kommen anderen weit entgegen. Großzügigkeit ist eine Stärke – bis Ihre eigenen Anliegen dauerhaft leer ausgehen.
Methodik & Hintergrund
Das Modell geht auf Kenneth Thomas und Ralph Kilmann zurück, die 1974 mit dem Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI) fünf Konfliktmodi beschrieben. Sie ordnen sich entlang zweier Achsen an: Durchsetzungsorientierung (wie stark verfolge ich meine eigenen Anliegen?) und Kooperationsorientierung (wie stark berücksichtige ich die Anliegen der Gegenseite?). Konkurrieren ist durchsetzungsstark und wenig kooperativ, Nachgeben das Spiegelbild, Vermeiden ist auf beiden Achsen niedrig, Kooperieren auf beiden hoch, der Kompromiss liegt in der Mitte. Afzalur Rahim entwickelte mit dem ROCI-II ein verwandtes Instrument, das dieselbe Struktur bestätigt; die konzeptionellen Wurzeln reichen bis zum Verhaltensgitter von Blake und Mouton (1964).
Pro Stil enthält der Test drei Aussagen, die Sie jeweils in vier Abstufungen von „Trifft nicht zu“ (0 Punkte) bis „Trifft genau zu“ (3 Punkte) einschätzen. Gewinner ist der Stil, dessen erreichte Punkte – gemessen am Maximum seiner drei Aussagen – prozentual vorn liegen; bei Gleichstand wird der zuerst geprüfte angezeigt. Lesen Sie dann beide Beschreibungen, denn Mischprofile sind eher die Regel als die Ausnahme.
Anders als das lizenzpflichtige Original-TKI, das mit 30 erzwungenen Paarvergleichen arbeitet und über Normstichproben verfügt, ist dieser Test ein frei zugängliches Reflexionsinstrument ohne Normwerte. Er zeigt Ihre relative Präferenz, nicht Ihre absolute Konfliktkompetenz – und da Konfliktverhalten stark vom Kontext abhängt, lohnt es sich, die Aussagen gedanklich auf einen konkreten Lebensbereich zu beziehen und den Test bei Bedarf für einen anderen Bereich zu wiederholen.
Häufige Fragen
Welche fünf Konfliktstile unterscheidet das Modell?
Thomas und Kilmann ordnen Konfliktverhalten entlang zweier Dimensionen: Wie stark verfolge ich meine eigenen Anliegen, und wie stark berücksichtige ich die der Gegenseite? Daraus ergeben sich fünf Modi: Konkurrieren (durchsetzen), Kooperieren (gemeinsam problemlösen), Kompromiss suchen (die Mitte finden), Vermeiden (dem Konflikt ausweichen) und Nachgeben (entgegenkommen). Jeder Mensch nutzt alle fünf – der Test zeigt, welcher bei Ihnen überwiegt.
Gibt es einen besten Konfliktstil?
Nein – die Forschung spricht von situativer Passung. Kooperieren liefert die nachhaltigsten Lösungen, kostet aber Zeit und braucht ein williges Gegenüber. Konkurrieren ist in Notfällen richtig, Vermeiden bei Bagatellen, Nachgeben, wenn die Sache dem anderen mehr bedeutet. Konfliktkompetenz heißt deshalb nicht, einen Stil zu perfektionieren, sondern zwischen allen fünf bewusst wechseln zu können, statt immer den Autopiloten laufen zu lassen.
Ist mein Konfliktstil angeboren oder veränderbar?
Konfliktverhalten ist überwiegend gelernt – in der Herkunftsfamilie, in Schule und Beruf – und damit veränderbar. Temperamentsfaktoren wie Reizbarkeit oder Ängstlichkeit setzen zwar Neigungen, entscheiden aber nicht über das Verhalten. Trainings zu Verhandlungsführung, gewaltfreier Kommunikation oder Selbstsicherheit verändern Konfliktmuster nachweislich; realistisch ist ein Zeitraum von Wochen bis Monaten gezielter Übung an echten Situationen, nicht eine Umstellung über Nacht.
Warum verhalte ich mich im Job anders als zu Hause?
Weil Konfliktstile kontextabhängig sind: Machtverhältnisse, Rollenerwartungen und die Wichtigkeit der Beziehung verändern Ihr Kalkül. Viele Menschen konkurrieren im Beruf und geben privat nach – oder umgekehrt. Beantworten Sie die Aussagen deshalb konsequent für einen Lebensbereich und wiederholen Sie den Test anschließend für den anderen. Gerade der Vergleich der beiden Profile ist oft aufschlussreicher als jedes Einzelergebnis.
Entspricht dieser Test dem originalen Thomas-Kilmann-Instrument?
Nein. Das Original-TKI ist ein lizenzpflichtiges Verfahren mit 30 erzwungenen Paarvergleichen und Normwerten aus großen Stichproben. Dieser Test nutzt dasselbe Fünf-Stile-Modell, arbeitet aber mit 15 frei formulierten Zustimmungsaussagen und ohne Normierung – als Reflexionsinstrument zur Selbsteinschätzung. Für Personalentscheidungen oder formale Diagnostik ist er nicht gedacht; dafür wären lizenzierte Verfahren mit geschulter Auswertung der richtige Weg.
Quellen
- Thomas KW, Kilmann RH (1974). Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument. Tuxedo, NY: Xicom.
- Rahim MA (1983). A Measure of Styles of Handling Interpersonal Conflict. Academy of Management Journal, 26(2), 368-376.
- Blake RR, Mouton JS (1964). The Managerial Grid. Houston, TX: Gulf Publishing.
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